Может ли положение об оплате труда быть приложением к коллективному договору

Положение об оплате труда работников

Может ли положение об оплате труда быть приложением к коллективному договору

Положение об оплате труда представляет собой один из локальных актов, который утверждается руководителем организации. Основная цель данного акта — описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда.

Как правило, в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, конечно же, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение).

Следует отметить, что, как таковое, положение об оплате труда не является обязательным: большинство его норм уже включены (или, по крайней мере, должны быть включены) либо в правила внутреннего трудового распорядка, либо в коллективный договор, либо в трудовой договор, а также непосредственно установлены в ТК РФ.

Фактически такое положение об оплате труда носит в первую очередь информационный характер, поскольку объединяет указания всех приведенных источников и консолидирует применяемые в организации правила оплаты труда.

Содержательная часть и структура Положения об оплате и нормировании труда (далее — Положение) зависит от многих обстоятельств, предопределяющих компетенцию работодателя в разработке условий оплаты. Это практически означает, что содержание данных документов строго индивидуальное.

Для крупных предприятий и объединений предприятий они могут представлять собой объемную книгу и даже состоять из нескольких томов, а для малых предприятий и однородных по номенклатуре выпускаемой продукции и профессионально квалификационному составу предприятий могут состоять из 5-6 страниц машинописного текста. Тем не менее содержательная часть Положения должна иметь определенную логическую структуру, независимо оттого, будет это оформлено в отдельные пункты, параграфы, разделы или книги. Поэтому применяемое нами ниже наименование «раздел» составной части Положения является чисто условным.

Кроме того, не следует забывать, что положение об оплате труда (и в первую очередь его положения о премировании) имеет большое значение и для целей налогообложения, поскольку в значительной мере снимает с организации проблему обоснования документальной подтвержденности расходов на оплату труда, произведенных ею.

Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо формализованных требований к положению об оплате труда. Однако анализ глав 20 и 21 ТК РФ позволяет утверждать, что в положение об оплате труда целесообразно включать следующие основные вопросы:

— общие требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы. В положении могут устанавливаться как общие требования ко всем работникам (внешний вид, форма одежды и т.д.), так и специальные требования в зависимости от категории работника (требования к квалификации, опыту и т.д.);

— система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная);
минимальный размер оплаты труда в организации;

— размеры окладов для отдельных категорий сотрудников организации в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;

— пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;
порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

-случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;

Правила оплаты труда в зависимости от специфики организации:

— в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);

— в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;
при выполнении работ различной квалификации;

— при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;
за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

— в выходные и нерабочие праздничные дни;

— в ночное время;

— при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);

— при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

— при простое;

— при освоении новых производств (продукции);

-нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.

В положении об оплате труда необходимо также утвердить форму расчетного листка, в котором должны отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате. При этом в положении указываются правила и сроки предоставления работнику этого расчетного листка.

Помимо этого, как указывалось выше, особое место в положении об оплате труда должны занимать правила премирования работников.

В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такое право работодателю целесообразно реализовывать в разработанном и утвержденном в организации локальном нормативном акте — положение о премировании.

В этом положении следует указывать:

— виды премий. В положении устанавливаются виды премий, на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы — завершения того или иного проекта и т.д.

— показатели премирования. Проще говоря, нужно четко описать, при каких условиях (при выполнении каких требований) работник может рассчитывать на получение премий. На практике часто бывает, что в рассматриваемом положении также устанавливаются и обратные показатели — показатели депремирования, т.е. перечни условий, при которых размер премии работника может быть урезан;

— размеры вознаграждений. Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере либо в процентах от зарплаты;

— круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение. В положении нужно четко оговорить, какие конкретные работники и при достижении каких показателей могут рассчитывать на тот или иной вид и размер премии;

— сроки выплаты премий.

На практике не сформировано общих правил относительно того, нужно ли положение об оплате объединять в одном документе с положением о премировании. Различные коммерческие организации применяют разные механизмы. Некоторые же даже положение о премировании разбивают на несколько документов — положение о премировании по итогам года, отдельно — по итогам квартала и т.д.

По нашему мнению, наиболее правильным является все же создание единого документа, поскольку это в первую очередь обеспечит непротиворечивость данного документа, его системность и последовательность в регулировании отношений по оплате труда в организации.

Обязательные требования к структуре положения об оплате труда законодательно не утверждены. Тем не менее на практике структурно эти положения, как правило, имеют следующие разделы:

1. Общие положения об оплате труда:

— основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми регулируются вопросы оплаты труда в организации;

— лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты работнику;

— лицо, ответственное в организации за решение вопросов о премировании работников; работники организации, на которых распространяется данное положение об оплате труда;

правила и сроки предоставления работнику расчетного листка, форма которого устанавливается в приложении к этому положению.

2. Заработная плата работников:

— требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы;

— нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты;

— система оплаты труда для отдельных категорий работников;

— размеры заработной платы для отдельных категорий работников;

— порядок, место и срок выплаты заработной платы;

— правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эти правила могут быть выделены в отдельный раздел или подраздел данного раздела.

3. Премирование работников за основные результаты деятельности:

— виды премий;

— показатели премирования;

— размеры вознаграждений;

— круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение;

— сроки выплаты премий.

Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то все поощрения могут быть вынесены в отдельные разделы с сохранением раздела, содержащего общие правила о премировании.

4. Прочие условия оплаты труда

В данном разделе описываются прочие вопросы оплаты труда. Они могут регулировать вопросы вступления положения в силу, внесения в него изменений, лицо, ответственное за хранение данного положения и т.д.

Информационное Агентство «Финансовый Юрист»

Источник: http://www.financial-lawyer.ru/newsbox/upravlencu/upravlenie_personalom/96-537.html

Положение об оплате труда и премировании

Может ли положение об оплате труда быть приложением к коллективному договору

Положение об оплате труда и премировании

Положение об оплате труда и премировании является локальным нормативным актом на предприятиях, где не заключается коллективный договор.

Если коллективный договор в организации есть, то положение об оплате труда может быть приложением к коллективному договору.

Положение об оплате труда и премировании является основным документом, в соответствии с которым рассчитывается зарплата на предприятии.

Положение об оплате труда и премировании работников является документом, регламентирующим:

• принципы формирования системы оплаты труда;

• порядок расчета денежного вознаграждения за труд;

• критерии и процедуру оценки труда.

В первой части «Основные положения» формулируются цели, задачи и принципы документа.

Положение об оплате труда и премировании вводится на предприятии в целях повышения эффективности производства, усовершенствования системы организации оплаты труда, рационального использования фонда оплаты труда и т. п.

Задачами положения являются:

• повышение эффективности и качества работы персонала;

• введение гибкой системы материального стимулирования;

• повышение эффективности контроля и учёта планирования работ и выполнения заданий;

• стимулирование инициативы и творчества сотрудников;

• раскрытие кадрового потенциала и т. п.

При разработке условий оплаты работодатель руководствуется следующими принципами:

• равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда;

• создание равных возможностей для роста заработка у всех категорий сотрудников;

• опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы и т. п.

Следующий раздел Положения об оплате труда и премировании – «Оплата труда». Обязательными требованиями, которые предъявляются положения федеральными законами, являются:

• минимальный размер заработной платы;

• форма заработной платы;

• оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных;

• некоторые виды доплат и надбавок;

• сохранение среднего заработка или его части в строго определенных случаях;

• исчисление среднего заработка;

• место и сроки выплаты заработной платы;

• индексация заработной платы;

• условия изменения оплаты труда;

• возможные удержания из заработной платы и некоторые другие гарантии в области оплаты труда (ст. 129–134, 136–142, 146, 148, 150, 155–157 ТК РФ).

На уровне предприятия решаются вопросы, касающиеся:

• систем заработной платы;

• размеров тарифных ставок и окладов;

• премирования;

• различного рода выплат стимулирующего характера (ст. 135, 143, 144 ТК РФ).

Для каждой категории работников следует по-своему определять систему оплаты труда. Например, зарплату административных работников – исходя из окладов.

Зарплату рабочих подсобных производственных подразделений – исходя из часовых тарифных ставок. Для других категорий работников могут быть установлены сдельные расценки. Это поможет повысить производительность труда, т. к.

работники будут заинтересованы в том, чтобы работать больше и лучше.

Кроме того, в Положении об оплате труда и премировании отражаются:

• условия выплат премий и надбавок;

• категории работников, получающих премии;

• источники и размеры премий;

• периоды и сроки получения премий;

• порядок начисления, утверждения и выплаты премий и т. д.

Обычно оплата труда состоит из двух частей – постоянной и переменной.

Постоянная часть заработной платы является гарантированным денежным вознаграждением работника за выполнение им закрепленных за ним должностных обязанностей, уровень его квалификации, специализацию, стаж работы на предприятии и выплачивается ежемесячно в полном объеме. В постоянную часть заработной платы также могут входить персональные надбавки; надбавки за совмещение функций и др.

Переменная часть заработной платы является ежемесячной премией, которая может выплачиваться, например, из средств премиального фонда. Размер премии определяется по результатам работы работника за отчетный период (один календарный месяц).

В переменную часть заработной платы могут входить стимулирующие выплаты за:

• достижение работником значительных успехов в работе;

• исполнение задач особой важности и сложности;

• рациональное предложение и новаторство в труде;

• значительное перевыполнение планов работы за месяц;

• ответственное отношение к работе;

• длительную (более 30 календарных дней) командировку;

• по итогам работы за год.

Премия по итогам работы за год, или тринадцатая зарплата, – это хорошее средство мотивации персонала. Она учитывает вклад каждого сотрудника в общий результат работы предприятия и помогает снизить текучесть кадров.

Это премиальная выплата, размер которой зависит от размера зарплаты сотрудника и от продолжительности его непрерывной работы на данном предприятии. Выплачивается эта премия по итогам календарного года, который длится с 1 января по 31 декабря.

Как правило, вознаграждение получают сотрудники, полностью отработавшие год. Работодатель может предусмотреть основания, по которым размер тринадцатой зарплаты уменьшается либо она не выплачивается вообще.

Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается за счет средств фонда оплаты труда, фонда материального поощрения или фонда социального развития в зависимости от того, какой источник прописан в уставе предприятия.

Вознаграждение может быть в размере процентной ставки от годового заработка или оклада работника в зависимости от стажа, в размере оклада. Возможен такой вариант: на премирование структурного подразделения направляется определенная сумма, которая затем делится между работниками в зависимости от годового заработка и стажа каждого из них.

Следующий раздел положения может называться «Критерии оценки труда работников», в числе которых могут быть:

• полнота выполнения планов работы на месяц;

• качество работы;

• исполнительская дисциплина;

• трудовая дисциплина и т. п.

Для оценки труда работника используются показатели: отлично, хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно. При оценке трудовой дисциплины, учитывается факт наличия нарушений «Правил внутреннего трудового распорядка предприятия» (прогул, опоздания, превышение полномочий, невыход на работу без предупреждения, появление на работе в состоянии опьянения).

Отдельным пунктом в положении могут быть «Условия премирования», где перечисляются:

• показатели премирования;

• условия премирования;

• размер и шкала премирования;

• круг премируемых работников;

• источники премирования.

«Гарантийные компенсационные выплаты работникам» обязательно должны быть предусмотрены в Положении об оплате труда и премировании. К данной категории относятся все выплаты, связанные с отклонением порядка использования работников в течение рабочего периода:

• оплата сверхурочных работ по инициативе работодателя (вид оплат 015 «Сверхурочные часы») и работы в выходные и нерабочие праздничные дни (вид оплат 011 «Доплата за работу в выходные и праздничные»);

• доплата за работу в вечерние и ночные смены (вид оплат 012 «Доплата за работу ночью»);

• оплата больничного листа сверх нормы, установленной бюджетом ФСС (вид оплат 064 «Больничный сверхнорм»);

• доплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников (вид оплат 013 «Доплата за совмещение должностей»).

Также в положении можно предусмотреть различные виды удержаний из заработной платы работников. К обязательным удержаниям относятся:

• исполнительные листы;

• судебные приказы;

• постановления судебного пристава – исполнителя.

Кроме того, удержания могут быть по инициативе предприятия:

• удержание за причиненный материальный ущерб;

• удержание стоимости форменной одежды, если по закону работнику форменная одежда не положена;

• удержание за неотработанные дни оплаченного отпуска;

• удержание своевременно не возвращенных сумм, полученных под отчет;

• удержание аванса, выданного в счет выплаты заработной платы.

К удержаниям на основании заявлений и обязательств работников относятся:

• удержание по договору займа;

• удержание взносов в негосударственный пенсионный фонд;

• прочие виды удержаний.

В Положении об оплате труда и премировании в разделе «Прочие условия оплаты» указывается дата выдачи зарплаты, порядок оплаты простоев и компенсаций за несвоевременную выдачу зарплаты. Заработная плата (ст. 136 ТК РФ) выплачивается не реже, чем через каждые полмесяца. За задержку зарплаты работодатель привлекается к ответственности на основании ст. 142 ТК РФ.

Ответственность может быть:

• административной;

• уголовной;

• материальной.

Статья 5.27 КоАП РФ закрепляет, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ. Повторное нарушение влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

В соответствии со ст. 145.

1 УК РФ невыплата зарплаты свыше двух месяцев, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80 000 руб.

или в размере зарплаты (иного дохода) осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере о 100 000 до 300 000 руб. или в размере зарплаты (иного дохода) осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты зарплаты (или других выплат) он обязан выплатить ее с уплатой процентов в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно.

Ставка рефинансирования – процентная ставка, которую использует ЦБ РФ при предоставлении кредитов коммерческим банкам в порядке рефинансирования. Работодатель обязан сам начислять денежную компенсацию за задержку выплаты зарплаты работнику и выдать ее без особого требования со стороны работника (ст. 236 ТК РФ).

В случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы в периоды военного или чрезвычайного положения, госслужащими, в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности, и др. (ст. 142 ТК РФ).

За время простоя по вине работодателя (невыплата зарпаты является виной работодателя) выплачивается не менее двух третей средней зарплаты работника, но только в случае, если работник письменно предупредил работодателя о начале простоя (ст. 157 ТК РФ).

В Положении об оплате труда и премировании могут быть предусмотрены следующие пункты:

• расчет районного коэффициента;

• выплата материальной помощи работникам предприятия;

• организация контроля исполнения данного положения;

• срок действия и порядок внесения изменений в положение;

• сведения о разработчике и др.

В положении не употребляются термины «лишение премии» и «депремирование», просто при невыполнении условий премирования премия не выплачивается.

Перед тем, как подать Положение об оплате труда и премировании на утверждение руководителю, необходимо согласовать его с представительным органом работников, если он создан на предприятии. С утвержденным положением знакомят всех работников под расписку.

Источник: http://lawinrussia.ru/content/polozhenie-ob-oplate-truda-i-premirovanii

Порядок разработки Положения об оплате труда работников по новым правилам (с учетом норм Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181). Шкель А

Может ли положение об оплате труда быть приложением к коллективному договору

Данная статья будет полезна при разработке или изменении такого локального нормативного правового акта, как Положение об оплате труда, с учетов изменений, произошедших в сфере государственного регулирования оплаты труда работников.

Участвуйте в разработке Положения об оплате труда

Зачастую работники кадровых подразделений используют в своей работе Положение об оплате труда (далее – Положение), которое уже разработано и утверждено. Такая ситуация создает ряд проблем.

Во-первых, при приеме на работу отсутствует возможность четко объяснить претенденту условия оплаты труда, действующие в организации. Это приводит к сложностям адаптации работника и в последующем к росту текучести кадров.

Во-вторых, отстранение или самоустранение работников кадровой службы от разработки Положения приводит к последующим ошибкам в заполнении кадровых документов, например приказов. В этих случаях могут неправильно указываться названия элементов заработной платы, надбавок, искажается порядок начисления различных доплат.

Работники кадровых подразделений являются заинтересованными в наличии в организации четкой и прозрачной системы мотивации труда работников. Положение – это базовый документ в сфере мотивации труда персонала.

Что такое Положение?

Положение является локальным нормативным правовым актом (далее – ЛНПА) в организации, где не заключен коллективный договор. Если коллективный договор в организации есть, то оно может быть приложением к коллективному договору. Положение является основным документом, в соответствии с которым рассчитывается заработная плата в организации.

Положение регламентирует:

– принципы формирования системы оплаты труда;– порядок расчета денежного вознаграждения за труд;

– критерии и процедуру оценки труда.

При разработке Положения следует исходить из того, что оно должно в первую очередь обеспечить материальную заинтересованность работников в результатах их работы в организации.

Основными требованиями, предъявляемыми к Положению, являются обеспечение равной оплаты за равный труд и усиление зависимости ее как от результатов деятельности отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.

При этом применение Единой тарифной сетки работников РБ не является обязательным.

Основные разделы Положения

В разделе «Основные положения» формулируются цели, задачи и принципы Положения.

Положение вводится в организации в целях увеличения эффективности производства, усовершенствования системы организации оплаты труда, рационального использования фонда оплаты труда и т.п.

Задачами Положения являются:

– повышение эффективности и качества работы персонала;– введение гибкой системы материального стимулирования;– улучшение эффективности контроля и учета планирования работ и выполнения заданий;– стимулирование инициативы и творчества сотрудников;

– раскрытие кадрового потенциала и т.д.

При разработке условий оплаты наниматель руководствуется следующими принципами:

– равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда;– создание равных возможностей для роста заработной платы для всех категорий сотрудников;

– опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы и т.п.

Следующий раздел Положения – «Состав заработной платы».

Данный раздел Положения должен содержать такие обязательные требования, как:

– минимальный размер заработной платы;– форма заработной платы;– оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных;– некоторые виды доплат и надбавок;– сохранение среднего заработка или его части в строго определенных случаях;– исчисление среднего заработка;– место и сроки выплаты заработной платы;– индексация заработной платы;– условия изменения оплаты труда;– возможные удержания из заработной платы;

– иные гарантии в области оплаты труда.

Этот раздел может иметь подразделы: «Основная или тарифная часть заработной платы», «Надбавки и доплаты», «Иные выплаты, включаемые в состав заработной платы», «Премирование».

Вопросы, которые решаются при разработке Положения

При разработке Положения решаются вопросы, касающиеся следующих аспектов:

– система заработной платы;– размер тарифных ставок и окладов;– премирование;

– доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера.

Систему оплаты труда нужно определять с учетом специфики категории работников, например, заработную плату административно-управленческого персонала – исходя из окладов; заработную плату рабочих подсобных производственных подразделений – исходя из тарифных ставок.

Для других категорий работников могут быть установлены сдельные расценки.

В Положении отражаются такие факторы, влияющие на оплату труда в организации, как:

– условия выплат премий и надбавок;– категории работников, получающих премии;– источники и размеры премий;– периоды и сроки получения премий;

– порядок начисления, утверждения и выплаты премий и т.д.

При установлении условий премирования определяют следующие аспекты:

– особенности премирования;– размер и шкалу премирования;– круг премируемых работников;

– источники премирования.

Состав оплаты труда

Обычно оплата труда складывается из 2 частей: постоянной и переменной.

Оклад (тарифная ставка) – постоянная часть заработной платы – является гарантированным денежным вознаграждением работника за выполнение закрепленных за ним трудовых обязанностей с учетом уровня его квалификации, специализации, стажа работы на предприятии. Он выплачивается ежемесячно в полном объеме. В постоянную часть заработной платы также могут входить персональные надбавки, повышения и т.д.

Переменная часть заработной платы – ежемесячная премия. Она может выплачиваться, например, из средств премиального фонда. Размер премии определяется по результатам работы работника за отчетный период (1 календарный месяц).

В переменную часть заработной платы могут входить стимулирующие выплаты:

– за сложность и напряженность;– за высокие достижения в труде;– за исполнение задач особой важности и сложности;– за рациональное предложение и новаторство;– за значительное перевыполнение планов работы за месяц;

– по итогам работы за год.

Вознаграждение по итогам работы за год

Вознаграждение по итогам работы за год – это хорошее средство мотивации персонала. При начислении вознаграждения учитывается вклад сотрудника в общий результат работы предприятия.

Размер этого вознаграждения зависит от размера заработной платы сотрудника и от продолжительности его непрерывной работы в организации. Выплачивается вознаграждение по итогам календарного года.

Как правило, вознаграждение по итогам работы за год получают сотрудники, полностью отработавшие год.

Наниматель может предусмотреть основания, по которым размер вознаграждения уменьшается либо не выплачивается вообще.

Критерии оценки труда работников

В число критериев оценки труда работников могут, в частности, входить:

– полнота выполнения планов работы на месяц;– качество работы;– лояльность к руководству;– исполнительская дисциплина;

– трудовая дисциплина и т.д.

Для оценки труда работника используются различные показатели, например: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно». При оценке трудовой дисциплины учитывается факт наличия нарушений правил внутреннего трудового распорядка предприятия (прогул, опоздания, превышение полномочий, невыход на работу без предупреждения, появление на работе в состоянии опьянения).

Виды возможных удержаний из заработной платы

В Положении также можно предусмотреть различные виды удержаний из заработной платы работников. К обязательным удержаниям относятся исполнительные листы.

Кроме того, по инициативе нанимателя могут осуществляться следующие удержания:

– за причиненный материальный ущерб;– стоимость форменной одежды, если по закону работнику форменная одежда не положена;– неотработанные дни оплаченного отпуска;– своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет;

– аванса, выданного в счет выплаты заработной платы.

К удержаниям на основании заявлений и обязательств работников относится, в частности,  удержание по договору займа.

В Положении могут быть установлены:

– выплата материальной помощи работникам предприятия;– организация контроля исполнения Положения;– срок действия и порядок внесения изменений в Положение;

– сведения о составе социального пакета, предусмотренного работникам, и др.

Образец Положения об оплате труда смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Порядок согласования Положения

Перед тем как представить Положение на утверждение руководителю, необходимо согласовать его с профсоюзом (если он имеется). С утвержденным Положением в обязательном порядке знакомят всех работников под роспись.
 

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/poryadok-razrabotki-polozheniya-ob-oplat_0000000

Регулирование оплаты труда в организации: коллективный и трудовой договоры, положение об оплате труда

Может ли положение об оплате труда быть приложением к коллективному договору

1.2. Регулирование оплаты труда в организации: коллективный и трудовой договоры, положение об оплате труда

В соответствии со ст. 135 ТК РФ к внутренним нормативным актам, устанавливающим системы оплаты труда и регулирующим вопросы оплаты труда, относят:

♦ коллективные договоры;

♦ соглашения;

♦ локальные нормативные акты в соответствии с трудовым законодательством.

Коллективный договор — нормативный акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст, 40 ТК РФ).

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет (ст. 43 ТК РФ).

Статьей 44 ТКРФ сторонам предоставлено право самостоятельно устанавливать порядок внесений изменений и дополнений в коллективный договор.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

Действие коллективного договора сохраняется в случаях изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При ликвидации организации коллективный договор продолжает действовать в течение всего срока проведения ликвидации.

В коллективном договоре определяются обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

♦ формы, системы и размеры оплаты труда;

♦ выплата пособий, компенсаций;

♦ механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

♦ занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

♦ рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

♦ улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

♦ соблюдение интересов работников в случае приватизации государственного и муниципального имущества;

♦ экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

♦ гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением, а также оздоровление и отдых работников и членов их семей;

♦ частичная или полная оплата питания работников;

♦ контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

♦ отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

♦ другие вопросы, определенные сторонами.

Часто предусматриваемый в коллективном договоре уровень прав и гарантий выше минимальных размеров, установленных законодательством РФ. Работодатель может предусматривать в коллективном договоре льготы и преимущества выше, чем определены законами, исходя из своего финансово-экономического положения.

Что должен знать работник. Условия коллективных договоров не могут снижать уровень прав и гарантий работников, т.е. пределов, установленных трудовым законодательством. Такие условия в коллективном договоре являются ничтожными и не могут применяться.

Пример. В коллективном договоре ООО «Лектор» содержится положение, в соответствии с которым работники обязаны уходить в очередные отпуска в выходной день с субботы.

Это положение неправомерно, поэтому не подлежит применению. В ст. 110 ТК РФ говорится, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Обязывая сотрудников уходить в ежегодный отпуск с выходного дня, организация сокращает время еженедельного отпуска работника и таким образом нарушает трудовое законодательство.

Данный пункт договора, ухудшающий положение работников относительно трудового законодательства, недействителен.

Коллективный договор может и не заключаться в том случае, когда ни одна из сторон не проявляет инициативы для этого. Или, если такой договор был заключен, то в нем система оплаты труда может не быть определена.

В данной ситуации она устанавливается в локальном нормативном акте — Положении об оплате труда (далее — Положение), которое может быть приложением к такому договору. Цель Положения — описание применяемых в данной организации механизмов оплаты труда, правил исчисления и выплаты заработной платы.

Зачастую в Положении прописывают применяемые в организации системы премирования.

Что должен знать бухгалтер.

Положение не является обязательным, поскольку основные его нормы уже могут быть включены в правила внутреннего трудового распорядка, либо в коллективный договор, либо в трудовой договор, а также непосредственно установлены в ТК РФ. Это Положение имеет информационный характер: оно объединяет указания всех приведенных источников и консолидирует применяемые в организации правила оплаты труда.

Важно то, что Положение, и в первую очередь его нормы, касающиеся премирования, играет важную роль для целей налогообложения, так как разъясняет вопросы документального подтверждения расходов на оплату труда, произведенных организацией.

Трудовое законодательство не содержит четких требований к форме Положения. Приведем главные вопросы, которые нужно включать в Положение исходя из трудового законодательства:

♦ требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы (общие — внешний вид, форма одежды и т.д.; специальные — квалификация, опыт работы и т.д.);

♦ система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная) ;

♦ минимальная заработная плата в организации;

♦ размеры окладов для отдельных категорий сотрудников организации в зависимости от занимаемых ими должностей и (или) выполняемых трудовых функций, и (или) тарифные ставки, если заработная плата работника будет определяться по таким ставкам;

♦ пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;

♦ порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

♦ случаи удержаний из заработной платы, ограничения размера таких удержаний;

♦ правила оплаты труда в зависимости от специфики организации.

В Положении утверждают форму расчетного листка, в котором отражают составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общую денежную сумму, подлежащую выплате. При этом в Положении указывают правила и сроки предоставления работнику этого расчетного листка.

Система оплаты труда также может устанавливаться несколькими локальными нормативными актами, находящимися в системном единстве: Положением о тарифной системе, Положением о премировании, Положением о стимулирующих надбавках и Положением о компенсационных доплатах.

Условия оплаты труда конкретного работника закрепляются в трудовом договоре.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора выстуают работодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Статьей 67 ТК РФ определены требования к форме трудового договора: получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Чтобы в случае увольнения работник не мог заявить, что экземпляр договора не получал, и работодателю не приходилось доказывать обратное, это положение закреплено законодательством.

Трудовой договор — главный документ, в котором прописан порядок оплаты труда работников. Условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ к обязательным для включения в договор относятся:

♦ условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

♦ режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя;

♦ гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник поступает на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда — денежную или сочетание денежной и неденежной форм.

Что должен знать работник. Размер и условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора, поэтому при необходимости внести изменения в условия оплаты труда следует руководствоваться ст.

72 ТК РФ: изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Такие случаи необходимо определять в письменной форме соглашением об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

В случаях изменения организационных или технологических условий труда (изменения техники и технологии производства, структурной реорганизации производства, по другим причинам) допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы, но без изменения трудовой функции. Например, работник продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора: системы и размера оплаты труда. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Это может быть ознакомление работника с приказом под расписку.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

страницу сайта >>

Источник: http://www.mnogosmenka.ru/manchur/regulirovanie.htm

Гражданская позиция
Добавить комментарий